Quando ouvi pela primeira vez sobre a obrigatoriedade de gestão dos riscos psicossociais nas empresas, confesso que imaginei algo distante. Parecia um desafio apenas para grandes corporações. Hoje, porém, com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1, percebo como o tema tornou-se parte do cotidiano até mesmo de pequenas e médias organizações. De fato, as mudanças se refletem na rotina de líderes, profissionais de RH e até mesmo dos próprios colaboradores. Gerir o clima organizacional e zelar pela saúde mental nunca foi tão necessário.
Gestão de riscos psicossociais protege pessoas e salvaguarda empresas.
O novo cenário da norma reguladora: o que mudou e por quê?
As transformações recentes trazidas pela atualização da Portaria MTE nº 3.724/2024 exigem um olhar atento dos líderes. Agora, além dos tradicionais perigos físicos e químicos, a regulamentação inclui riscos como estresse, assédio moral, sobrecarga cognitiva, ansiedade e depressão no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Empresas de todos os portes passam a ter a obrigação de avaliar, documentar e apresentar meios de controle para esses fatores, fortalecendo a cultura de prevenção e transparência.
Segundo informações divulgadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a partir de 26 de maio de 2025 as empresas deverão incluir a avaliação desses riscos em seus processos de SST. Trata-se de um ponto de virada, já que, até agora, as abordagens relativas à saúde mental eram pouco sistematizadas.
Por que investir na prevenção dos riscos psicossociais?
Os números falam por si. Em 2024, o Brasil registrou quase 500 mil afastamentos do trabalho em razão de problemas ligados à saúde mental. Dados do Ministério da Previdência Social também mostram que houve um aumento de 68% em comparação a 2023, especialmente por quadros de estresse, ansiedade e episódios depressivos. Em Minas Gerais, por exemplo, o número chegou a quase 40 mil afastamentos apenas em um ano.
Ao refletir sobre esses dados, percebo nitidamente como o adoecimento mental impacta diretamente a produtividade, o engajamento e a reputação das empresas. Prevenir riscos psicossociais reduz afastamentos, minimiza passivos trabalhistas e reforça a imagem positiva do negócio no mercado. A relação entre conformidade legal e clima organizacional saudável se tornou inseparável.
A inclusão dos riscos psicossociais no PGR: pontos práticos para as empresas
Com a vigência das novas exigências, o Programa de Gerenciamento de Riscos precisa contemplar não só fatores físicos e ambientais, mas também os elementos relacionados ao comportamento, pressão psicológica e o relacionamento interpessoal. Eu observo, no dia a dia, que gestores e profissionais de RH têm dúvidas sobre como adaptar o PGR à realidade desses riscos mais sutis.
O que deve constar no novo PGR?
- Descrição detalhada das atividades que envolvem riscos psicossociais, como metas excessivas, jornadas prolongadas ou exposição a situações de conflito.
- Avaliação dos fatores psicossociais: levantamento por meio de questionários, entrevistas ou canais de escuta.
- Métodos de controle e monitoramento: não basta identificar, é preciso propor planos de ação e acompanhar a sua eficácia.
- Treinamento e capacitação: as equipes precisam ser orientadas sobre como lidar, reportar e evitar novas ocorrências.
- Registros auditáveis de todas as avaliações e medidas adotadas.
Esses elementos não são apenas burocracia. São ferramentas para lidar de forma preventiva com o mal-estar organizacional, evitar processos judiciais e fortalecer a confiança interna.
Como identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais?
No meu acompanhamento de implantação de programas de compliance trabalhista, notei que o primeiro desafio é identificar com clareza os riscos menos visíveis. O estresse crônico, por exemplo, não é palpável como um vazamento químico, mas deixa marcas profundas tanto no colaborador quanto no clima organizacional.
Identificação: primeiros sinais e ferramentas
Mapear riscos psicossociais exige escuta ativa, análise de indicadores de absenteísmo, rotatividade e produtividade, além de instrumentos de diagnóstico como surveys anônimos e entrevistas estruturadas. O relato dos próprios funcionários, por via de canais de denúncia, ajuda a perceber episódios de assédio ou sobrecarga. Ferramentas de gestão modernas permitem centralizar os relatos e manter registros seguros.
Avaliação estruturada para além do checklist
Recomendo avaliar, periodicamente, os principais fatores de sofrimento psíquico:
- Pressões para entrega de resultados acima da capacidade real da equipe.
- Ambiente de trabalho hostil, com excesso de críticas e conflitos interpessoais.
- Má comunicação entre gestores e liderados.
- Falta de autonomia ou de reconhecimento.
- Exposição frequente a situações de tensão, como atendimento ao público em situações críticas.
Para mensurar, vale aplicar questionários validados, observar padrões de resposta e cruzar informações qualitativas e quantitativas. Dicas e metodologias de gestão de riscos podem apoiar esse processo.
Controle e acompanhamento contínuo
Depois de diagnosticados, os riscos psicossociais precisam de respostas concretas, como:
- Revisão de metas e fluxos de trabalho para eliminar excessos.
- Treinamentos que envolvam inteligência emocional, empatia e comunicação não-violenta.
- Políticas institucionais claras sobre o que constitui assédio e intolerância.
- Uso de canais de denúncia acessíveis e garantia de não retaliação.
- Promoção de campanhas internas sobre saúde mental, mostrando que o cuidado é responsabilidade coletiva.
Uma atuação preventiva é a via mais sustentável para lidar com riscos psicossociais no trabalho.
O papel dos trabalhadores, liderança e RH
Na minha visão, a responsabilidade pela prevenção é compartilhada entre empresa, líderes e colaboradores. Cada um tem um papel claro dentro do que prevê a norma.
- Ao empregador, cabe mapear riscos, oferecer treinamentos e implementar canais de escuta e denúncia.
- Ao gestor, o compromisso com o exemplo, promovendo clima de respeito e abertura.
- Ao RH, cabe monitorar indicadores, garantir a atualização dos processos e conduzir avaliações regulares.
- Aos empregados, a participação ativa, utilizando os canais oferecidos e respeitando as políticas internas.
O clima organizacional se constrói todos os dias, com pequenas atitudes de todos.
Documentação, canais de denúncia e relatórios auditáveis
A documentação eficaz é um dos pilares do cumprimento da legislação. Registro de treinamentos, avaliações de riscos e as ações tomadas servem não apenas para fins legais, mas também para aprimorar continuamente a gestão. Eu costumo sugerir que as empresas invistam em sistemas integrados, que conectam essas frentes de forma automatizada.
Os canais de denúncia têm ganhado destaque. É nítido como ambientes que oferecem meios anônimos e seguros para relato de irregularidades conseguem minimizar situações de assédio e outras condutas inadequadas. Na Sandora, a automação desse processo permite que cada passo fique registrado e seja audível em eventuais auditorias ou investigações.
Além disso, relatórios detalhados e auditáveis não apenas garantem rastreabilidade, mas também demonstram transparência perante órgãos fiscalizadores e colabores.
Treinamentos certificados e cultura de prevenção
A atualização recente da NR-1 torna os treinamentos e capacitações ainda mais necessários. Mas, na prática, vejo que o segredo está em ações continuadas, que vão além de datas fixas e incluem dinâmicas, rodas de conversa e materiais educativos customizados à realidade da empresa.
- Formações para a liderança sobre reconhecimento de sinais de sofrimento psíquico.
- Workshops para todos sobre políticas institucionais e boas práticas no ambiente de trabalho.
- Capacitação dos responsáveis por receber denúncias e conduzi-las de modo imparcial.
- Atendimentos e suporte psicológico para colaboradores em situação de maior vulnerabilidade.
Formação continuada transforma a abordagem dos riscos psicossociais em cultura, e não apenas em obrigação formal.
Monitoramento digital e tecnologia: eficiência e transparência
Eu testemunhei uma verdadeira revolução com a chegada de plataformas digitais integradas para a gestão de riscos psicossociais. Avaliações automatizadas, armazenamento seguro de dados, treinamentos online e geração de relatórios auditáveis aceleram a conformidade e deixam registros à prova de questionamentos.
Soluções como a oferecida pela Sandora sintetizam essa abordagem, já que reúnem, em um só ambiente, canais de denúncias, métricas automatizadas, treinamentos certificados, políticas internas e atendimento psicológico. Isso simplifica processos, fortalece a rastreabilidade e diminui as chances de erros ou omissões.
Para quem quer se aprofundar ainda mais nos avanços tecnológicos para SST, temas como novas ferramentas de segurança do trabalho já são discutidos em diversos espaços e contribuem para melhorar o ambiente organizacional.
Construindo bem-estar e prevenindo passivos e multas
Ao longo desses anos em contato com equipes de diferentes segmentos, percebo que o cumprimento da norma é o início, nunca o fim em si. O verdadeiro valor está em promover saúde mental, construir confiança e garantir que todos se sintam respeitados e ouvidos. O retorno aparece na redução de passivos, afastamentos, perda de reputação e multas.
Entre 2022 e 2024, os casos de afastamento por transtornos mentais aumentaram 134% no Brasil, sendo que estresse, ansiedade e depressão são as causas mais recorrentes. Ignorar esses números é fechar os olhos para o custo humano e financeiro dessa realidade.
Empresas que se antecipam, adotam processos eficientes e valorizam os relatos de seus colaboradores criam, com o tempo, um diferencial competitivo no mercado. Fortalecer o clima organizacional é uma tarefa diária, que se reflete em resultados tangíveis e sustentabilidade.
Exemplos práticos: da teoria à aplicação
Em uma fábrica do interior que acompanhei recentemente, a revisão das metas e turnos foi o primeiro passo. Eles perceberam que, sempre às segundas-feiras, havia relatos de exaustão e irritabilidade. Pesquisas internas revelaram sobrecarga por tarefas acumuladas. Com ajustes simples no quadro, campanhas educativas e um canal de escuta eficaz, o número de faltas caiu sensivelmente.
Já em um escritório de tecnologia, a solução foi apostar em treinamentos de gestão de tempo e rodas de conversa sobre saúde emocional. O espaço para denúncia anônima revelou um caso isolado de assédio, rapidamente tratado sem exposição desnecessária. A transparência trouxe tranquilidade para todos.
Para quem quer saber mais sobre exemplos do dia a dia e dicas práticas sobre saúde mental corporativa, há outros relatos relevantes em artigos de boas práticas em liderança e experiências no uso de treinamentos customizados.
Conclusão
A gestão dos riscos psicossociais deixou de ser uma tendência para se tornar requisito legal e diferencial competitivo. Sabendo disso, vejo que aqueles que se antecipam ao movimento regulatório criam ambientes mais saudáveis e produtivos. Investir em tecnologia, governança e transparência previne perdas, reforça o bem-estar coletivo e poupa tempo e recursos frente a processos futuros.
Se você quer entender como implementar um sistema completo de gestão de riscos psicossociais, proteger sua empresa e cuidar das pessoas de forma simples e personalizada, recomendo realizar o diagnóstico gratuito da Sandora e descobrir todas as vantagens para sua organização e equipe.
Perguntas frequentes (FAQ) sobre NR-1 e riscos psicossociais
O que é a NR-1 e para que serve?
A NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) é a norma que estabelece as diretrizes gerais para a implementação da gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) nas empresas brasileiras. Ela define obrigações relacionadas ao gerenciamento de todos os tipos de riscos ocupacionais, inclusive psicossociais, com o objetivo de prevenir acidentes, doenças e promover ambientes laborais mais seguros e saudáveis.
Como implementar a gestão de riscos psicossociais?
A implantação envolve mapeamento dos fatores de risco, consulta aos trabalhadores, elaboração de diagnóstico, integração das ações ao PGR, treinamentos contínuos e uso de canais de denúncia seguros. Também pede monitoramento constante e documentação de todas as etapas, permitindo auditorias e controles internos.
Quais empresas precisam seguir a NR-1?
Todas as organizações que possuem empregados regidos pela CLT, independentemente do porte ou ramo de atividade, devem cumprir a NR-1. Pequenas, médias e grandes empresas são obrigadas a estruturar a gestão de riscos, contemplando também os fatores psicossociais em seus Programas de Gerenciamento de Riscos.
Quais são os principais riscos psicossociais?
Os principais incluem estresse ocupacional, assédio moral ou sexual, sobrecarga de trabalho, jornadas excessivas, conflitos interpessoais, controle excessivo, falta de reconhecimento, sensação de injustiça, ambiente hostil e deficiência na comunicação interna.
Qual a multa por descumprir a NR-1?
A multa pode variar de acordo com o porte da empresa, reincidência e gravidade da infração, podendo chegar a valores altos quando há descumprimento sistemático ou omissão grave, além de gerar ações judiciais e passivos trabalhistas consideráveis.
